Hodnocení a odměňování zaměstnanců

Za odvedenou práci je každý zaměstnanec hodnocen a následně i odměněn. Hodnocení zaměstnanců je významnou součástí i každé společnosti, kdy se posuzuje úsilí a výkon jednotlivých pracovníků. Jak jsme tedy hodnoceni?

Smysl hodnocení zaměstnanců

Hodnocení se zabývá:

  • zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svoji práci, jak plní úkoly, jaké je jeho pracovní chování, vztahy ke spolupracovníkům, zákazníkům, atd.,
  • sdělováním výsledků zjišťování jednotlivým pracovníkům a projednáváním těchto výsledků s nimi,
  • hledáním cest ke zlepšení pracovního výkonu.

Zaměření hodnocení

Hodnocení se zaměřuje:

  • na výsledky práce - ve většině případů dobře měřitelné a objektivně zjistitelné,
  • na chování pracovníka - kompetence - zde je daleko náročnější měření dané úrovně.

Hlavní možnosti využití hodnocení pracovníků

  • definování současné úrovně pracovního výkonu,
  • možnost srovnání profesních předpokladů a osobnostních vlastností pracovníků,
  • rozpoznání oblasti pro rozvoj - potřeby vzdělávání,
  • umožnění pracovníkovi, aby zlepšil svůj pracovní výkon,
  • rozpoznání potenciálu pracovníka,
  • motivování zaměstnanců,
  • základem pro odměňování,
  • plánování rozmisťování pracovníků - povyšování, převedení, přeřazení na jinou práci, v některých případech i ukončení pracovního poměru.

Termíny hodnocení zaměstnanců

Hodnocení probíhá:

  • po zapracování nového zaměstnance např. po zkušební době,
  • při zjištění snížení výkonnosti pracovníka,
  • z důvodu motivace pracovníka,
  • na požádání samotného zaměstnance.

Význam hodnocení zaměstnanců

Význam hodnocení zaměstnanců pro firmu

  • identifikování potřeby dalšího vzdělávání zaměstnanců,
  • zvýšení výkonnosti a tím doručení cílů, které si firma definovala,
  • sladění zájmů mezi společností, manažery a zaměstnanci,
  • vychovávání budoucích vedoucích zaměstnanců z vlastních zdrojů.

Význam hodnocení práce pro samotné zaměstnance

  • projev uznání,
  • možnost zlepšení pracovního výkonu,
  • motivace,
  • kariéra,
  • zpětná vazba, kdy zaměstnanec má možnost vyjádřit své názory.

Klíčové prvky hodnocení zaměstnanců

  • kdo má být hodnocen,
  • kdo má hodnotit,
  • co hodnotit (výkon, osobní charakterové rysy, jednání),
  • jakým způsobem hodnotit (metody),
  • jak často hodnotit (dle finanční situace - 1x za 2 rok),
  • jak sdělovat pracovníkům výsledky hodnocení a jak je s nimi projednávat,
  • jak využít výsledky hodnocení.

Hodnotitel zaměstnanců

Hodnotit může:

  • bezprostřední nadřízený,
  • nadřízený nadřízeného,
  • pracovník personálního útvaru,
  • externí hodnotitel,
  • může být využito hodnocení od zákazníků, spolupracovníků, podřízených, sebehodnocení, týmové hodnocení.

Chyby hodnotitelů

Nejčastější chyby, kterých se hodnotitelé dopouštějí:

  • přílišná shovívavost nebo přílišná přísnost,
  • efekt zakotvení (hvězda vždy hvězda, lajdák vždy lajdák),
  • favorizování - nejhrubší a nejčastější chyba (osobní vztah),
  • tendence hodnocení pracovníků hodnotami ze středu stupnice - tendence k průměru,
  • tendence hodnotit dle vlastních měřítek hodnotitele (dle vlastní preference),
  • tendence nechat se ovlivnit svými sympatiemi, antipatiemi a předsudky,
  • tzv. halo efekt (hodnocení podle jednoho dominujícího znaku),
  • výrazně kritická forma hodnocení - je důležité používat jak pozitivní, tak negativní hodnocení,
  • rozdílný přístup k hodnocení.

Úspěšnost systému hodnocení zaměstnanců

Úspěšnost hodnocení závisí:

  • na volbě vhodné metody (vzít v úvahu charakter činnosti, osobnost pracovníka, atd. - obsah a kritéria hodnocení musí být založeny na pečlivé analýze pracovních úkolů a pracovních míst, do přípravy hodnocení by měly být zapojeny všechny strany),
  • na kvalitní přípravě systému (kvalita manuálů, vyškolení hodnotitelů - hodnocení by mělo být objektivní, vysvětlení systému a jeho důsledků personálu, aplikace výsledků hodnocení do profesního rozvoje a systému odměňování),
  • informovanosti zaměstnance o smyslu hodnocení, cílech, kritériích, použitých metodách.

Postup hodnocení zaměstnanců

Přípravné období hodnocení zaměstnance

  • stanovení předmětu hodnocení, zásad, pravidel a postupu a vytvoření formulářů pro hodnocení,
  • analýza pracovního místa, popř. revize existujícího popisu a specifikace pracovních míst,
  • formulování kritérií výkonů a jeho hodnocení, jejich výběr, stanovení norem, volba metod a klasifikací (stupnic pro rozlišování různé úrovně),
  • informování zaměstnanců o připravovaném hodnocení a jeho účelu, kritériích hodnocen.

Období získávání informací a podkladů pro hodnocení zaměstnance

  • zjišťování informací např. pozorováním pracovníků při práci nebo zkoumáním výsledků jejich práce,
  • pořízení dokumentace o pracovním výkonu.

Období vyhodnocování informací o pracovním výkonu zaměstnance

  • vyhodnocování pracovních výsledků, chování, schopností, atd. a porovnání s požadovanými výsledky - vždy v písemné podobě,
  • pohovor s hodnoceným zaměstnancem o výsledcích hodnocení - možné cesty řešení problémů souvisejících s pracovním výkonem - důležitá fáze pro zlepšování pracovního výkonu,
  • následné pozorování pracovního výkonu, poskytování pomoci při zlepšování pracovního výkonu, zkoumání efektivnosti hodnocení.

Formy hodnocení

  • Neformální hodnocení: průběžné hodnocení, součástí kontroly plnění pracovních úkolů, každodenní vztah nadřízeného a podřízeného.
  • Formální hodnocení: periodické, plánovité, systematické.

Formy odměňování

Odměňování neznamená jenom mzdu, plat, či jiné formy peněžní hodnoty, které poskytuje firma zaměstnanci za vykonanou práci. Odměňování zahrnuje i povýšení, formální uznání (pochvaly), zaměstnanecké výhody (benefity).

Základní mzdové formy

  • časová mzda a plat,
  • úkolová mzda,
  • podílová neboli provizní mzda,
  • mzdy za očekávané výsledky práce (smluvní mzda),
  • mzda za znalosti a dovednosti,

Dodatkové mzdové formy

  • prémie,
  • odměny,
  • osobní ohodnocení (osobní příplatek),
  • odměna za úsporu času,
  • podíly na výsledcích hospodaření,
  • odměňování zlepšovacích návrhů,
  • zaměstnanecké akcie,
  • povinné a nepovinné příplatky (např. za přesčasovou práci, noční práci, nepřetržitou práci)

Zaměstnanecké benefity

Zaměstnanecké výhody, neboli tzv. benefity,  na rozdíl od mezd a platů nebývají obvykle vázány na výkon pracovníka. Někdy se však při jejich poskytování přihlíží k funkci, k postavení pracovníka v organizaci, k době zaměstnání v organizaci a zásluhám.

Členění zaměstnaneckých výhod

Výhody sociální povahy

  • životní pojištění hrazené zcela nebo zčásti,
  • příspěvek na penzijní připojištění,
  • půjčky a ručení za půjčky,
  • jesle a mateřské školky.

Výhody mající vztah zaměstnance k práci

  • stravování,
  • výhodnější prodej produktů a služeb firmy,
  • vzdělávání hrazené firmou.

Výhody spojené s postavením zaměstnance v organizaci

  • podnikové automobily pro vedoucí pracovníky,
  • placení telefonu,
  • služební byt,
  • nárok na oděv a jiné náklady reprezentace organizace.

Některé zaměstnanecké výhody jsou poskytovány plošně, některé formou cafeterie. Na některé výhody zaměstnanci připlácejí, jiné jsou pro ně zcela bezplatné. Jsou-li ve firmě odbory, jsou tyto výhody často předmětem kolektivních smluv.

Navzdory existenci i značného množství zaměstnaneckých výhod v organizaci má průměrný pracovník mnohdy jen malou představu o tom, co může dostat. Firma totiž obvykle nevyvíjejí přílišné úsilí, aby pracovníky o zaměstnaneckých výhodách informovala. Jestliže firma chce, aby měly zaměstnanecké výhody příznivý účinek na motivaci pracovníků, jejich spokojenost a stabilitu, měla by se zajímat, které zaměstnanecké výhody pracovníci preferují. Např. formou průzkumu (dotazníku).

Právní prohlášení: Obsah internetového magazínu i jednotlivé jejich prvky jsou právně chráněny. Jakékoli užití spočívající v kopírování a/nebo napodobování obsahu a/nebo prvku tohoto internetového magazínu bez výslovného souhlasu provozovatele internetového magazínu je protiprávní, porušující práva společnosti k autorskému dílu a databázi a zakládající nekalosoutěžní jednání. Neoprávněným užitím obsahu a/nebo prvku interntového magazínu může dojít též k naplnění skutkové podstaty trestného činu porušení předpisů o pravidlech hospodářské soutěže dle § 248 trestního zákoníku a/nebo trestného činu porušení autorského práva, práv souvisejících s právem autorským a práv k databázi dle § 270 trestního zákoníku, za jejichž spáchání může být uložen trest zákazu činnosti, propadnutí věci nebo jiné majetkové hodnoty nebo trest odnětí svobody. Pokud máte o užití obsahu a/nebo prvku internetového magazínu zájem, kontaktujte redakci internetového magazínu. id18491 (novesluzby.cz#20421)


Přidat komentář