Firemní kultura - stavební kameny firmy

Firemní kultura každé firmy představuje něco, co je obtížné k pochopení pro jedince z vnějšího prostředí. Firemní kultura neexistuje sama o sobě, je dána členy firmy, kteří ji budují. Každý zaměstnanec je nejen tvůrcem, ale i produktem kultury.

Vysvětlení firemní kultury

Každá firemní kultura představuje určitý soubor hodnot, norem a postojů. Tyto hodnoty, normy a postoje vznikají v procesu vzájemné interakce členů dané firmy. Kultura existuje v každém jednotlivci ve formě jeho názorů, hodnot, postojů a vzorců chování, které si jedinec osvojil jako součást určitých sociálních celků a které sdílí s ostatními členy dané firmy.

Význam firemní kultury

Organizace jako kultura je sdíleným systémem významů:

  • významu důležitosti,
  • významu jako účelu, tj. důvodu pro existenci,
  • významu jako obsahu, tj. možnosti interpretace.

Tyto významy jsou tedy souhrnem idejí, vizí, názorů, hodnot, postojů a norem. Ty umožňují pochopit lidskou stránku fungování firmy.

Průběh existence firemní kultury

Je třeba říci, že firemní kultura není neměnná, ale stále se rozvíjí, je tedy dynamická. Je to dáno např. tím, že do organizace nastoupí nový pracovník, který má své myšlenky, představy, pomocí kterých může tuto kulturu obohatit.

Vliv firemní kultury na nového zaměstnance

Organizace by se tedy měla snažit při přijímání nových členů skupiny nejen o to, aby noví pracovníci přijali její hodnoty, normy, ale aby byli i přínosem pro danou organizaci. Firemní kultura je nejen ovlivňována členy skupiny, ale i vnějším měnícím se prostředím, ve kterém se nachází a které na ni působí. Není samozřejmostí, že v každé firmě jsou jasně stanoveny hodnoty a normy. V případě, že firma svým členům - a to veškerým členům - jasně nesdělí, co se od nich očekává a jaké cíle má, firma jako celek nebude stabilní. Ač by se členové organizace chtěli ztotožnit s podnikovými cíli a hodnotami, nepodaří se jim to, protože jim nebude umožněno se s danými hodnotami a normami seznámit. Takovéto firmy, v nichž bude panovat tato kultura, budou neefektivní a bude u nich otázkou času, kdy se vnitřně rozpadnou. U těchto firem nebude splněn základní předpoklad pro konformitu.

To znamená, že objektivní a subjektivní faktory nebudou ve vzájemném souladu. Nastane jeden z typů deviantní adaptace, který je způsoben typem firemní kultury v nestabilním prostředí. Je tedy zřejmé, že typ firemní kultury bude výrazně ovlivňovat průběh adaptačního procesu.

Prvky firemní kultury

V rámci jedné firmy lze vyčlenit dominantní kulturu a jednotlivé subkultury firmy. Dominantní kultura se skládá ze základních hodnot neboli cílů přijímaných většinou zaměstnanců firmy. Subkultura je tvořena řadou hodnot sdílených specifickou menšinou zaměstnanců dané firmy. Je celkem samostatná a vyznačuje se hierarchií hodnot a některými specifickými normami i zvyklostmi. Vytváření subkultur „protíná" organizaci směrem horizontálním (funkční oblasti organizace jako jsou např. výroba, marketing, prodej apod.) i vertikálním (manažeři, administrativa, pracovníci základních sekcí a oddělení).

  • Hodnoty

Prvním prvkem jsou kulturně definované cíle, záměry a zájmy. Jedná se o hodnoty, které jsou firmou vytyčeny. Tyto hodnoty jsou víceméně integrované a uspořádané v určitou hodnotovou hierarchii. Hodnoty jsou považovány za základní elementy spojující sociální a kulturní systémy.

Sociální systémy jsou souborem rolí a rolových očekávání. Soubor rolí umožňuje dané firmě přetvářet jednání členů, tj. utvářet normy respektující osobnosti. Hodnoty jsou důležité pro fungování sociálního systému z hlediska udržování vzorů, jsou v podstatě to, co považujeme za důležité, čemu přikládáme význam. Klíčové firemní hodnoty mohou být obsaženy v poslání firmy či etickém kodexu. Jsou základem kultury dané firmy, ovlivňují její politiku, ekonomiku, ale i morálku. Každá firma (sociální skupina) usiluje o to, aby její rovnováhu zajišťoval přijatý kodex hodnot vyjadřující její základní zájmy.

Sociální systémy jednotlivých firem se od sebe liší jak materiálním vybavením, tak i organizační strukturou, prostředím, ve kterém se nacházejí. Ve firmách se tak vytvářejí odlišné soustavy hodnot. V každé firmě se tvoří vlastní charakteristická soustava hodnot vzniklá jako výsledek sociálních procesů v organizaci. Tyto hodnoty se realizují prostřednictvím norem (prostředků k dosahování cílů) a artefaktů.

  • Normy

Normy jsou dalším důležitým prvkem kulturní struktury, který vymezuje, reguluje a kontroluje přijatelné způsoby dosahování cílů. Jedná se o zavedená pravidla, která má každá sociální skupina. Normy jsou převážně sociální. Jsou důležité jako regulátory sociálních procesů a vztahů, ale neobsahují principy použitelné mimo oblast sociální organizace.

Normy jsou tedy prostředkem k dosahování hodnot, jsou nepsanými pravidly chování, které poskytují neformální návod k tomu, jak se chovat. Základními sociálními normami jsou pravidla vzájemného styku pracovníků dané firmy, dále to jsou pravidla pracovního výkonu, kdy tento výkon jedince, ale i celé skupiny nemůže být nikdy zcela přesně určován vedením firmy, stanovením výkonových norem.

Pracovní morálka je nejdůležitější součástí sociálních norem ve firmě. Za hlavního činitele pracovní morálky je považováno vnitřní uspokojení z práce, zapojení v pracovní skupině, identifikace s organizací, ale i osobní vztahy k nadřízenému.

Ve firmách, v nichž jsou normy na vysoké úrovni, jde o to, aby se noví pracovníci těmto normám přizpůsobili, adaptovali. Člen skupiny, který se dostatečně nepřizpůsobí sociálním normám firmy a normám pracovní skupiny, se dostane do izolace či do konfliktu vůči skupině.

  • Artefakty

Artefakty jsou lidskými výtvory, jsou viditelnými a hmatatelnými stránkami organizace, které lidé vidí nebo slyší. Mohou zahrnovat pracovní prostředí, tón a jazyk používaný v dopisech nebo sděleních, způsob, jakým se lidé oslovují na schůzích.

Postoje lidí ve firmě

Zjišťování postojů zaměstnanců je důležité pro posouzení konkrétní firemní kultury.

Do organizace s určitou zavedenou firemní kulturou nastoupí nový pracovník, jenž si s sebou „přináší" svůj sociální status složený z jeho hodnotových orientací, norem a postojů.

Nastoupí-li nový pracovník do firmy, mohlo by se na první pohled zdát, že právě on by se měl přizpůsobit, tzn. adaptovat na nové pracovní podmínky, ale tak by tomu nemělo být. Na jedné straně je sice pracovník, který má zájem pracovat v dané konkrétní firmě, ale na druhé straně je zde firma, která právě daného pracovníka chtěla přijmout a vybrala si ho ve výběrovém řízení. Nejde tedy jednoduše říci, že když nastoupí nový člen do pracovního kolektivu, že jen on by se měl dané firmě přizpůsobit.

Důležitost obeznámení nového zaměstnance s firemní kulturou

Chce-li firma, aby se pracovník identifikoval a dodržoval její hodnoty a zavedené normy, musí tomuto pracovníkovi jasně sdělit, co od něj očekává. Chce-li firma, aby adaptace pracovníka úspěšně proběhla, musí pracovníkovi i umožnit, aby se seznámil s hodnotami a normami firmy. Pracovník musí znát cíle a prostředky, musí chtít být s nimi také identifikován. Cílem úspěšné adaptace je prolnutí firemní kultury (objektivních faktorů) a sociálního statusu pracovníka (subjektivních faktorů). Pracovník také „něco" očekává, např., že se seberealizuje v dané firmě, že nastoupí na pozici, která je pro něj zajímavá, že bude dostatečně odměněn aj.

Stává se, že se nově nastupující pracovník s určitými prvky firemní kultury neidentifikuje, či se dokonce nepřizpůsobí vůbec. Může také nastat situace, kdy se přizpůsobí jen navenek, tedy jen v určité míře dodržuje ve firmě zavedené normy, i když tyto normy nekorespondují s jeho hodnotovými orientacemi.

Právní prohlášení: Obsah internetového magazínu i jednotlivé jejich prvky jsou právně chráněny. Jakékoli užití spočívající v kopírování a/nebo napodobování obsahu a/nebo prvku tohoto internetového magazínu bez výslovného souhlasu provozovatele internetového magazínu je protiprávní, porušující práva společnosti k autorskému dílu a databázi a zakládající nekalosoutěžní jednání. Neoprávněným užitím obsahu a/nebo prvku interntového magazínu může dojít též k naplnění skutkové podstaty trestného činu porušení předpisů o pravidlech hospodářské soutěže dle § 248 trestního zákoníku a/nebo trestného činu porušení autorského práva, práv souvisejících s právem autorským a práv k databázi dle § 270 trestního zákoníku, za jejichž spáchání může být uložen trest zákazu činnosti, propadnutí věci nebo jiné majetkové hodnoty nebo trest odnětí svobody. Pokud máte o užití obsahu a/nebo prvku internetového magazínu zájem, kontaktujte redakci internetového magazínu. id18492 (novesluzby.cz#20525)


Přidat komentář