Adaptace jedince v nové firmě

Vybaví se Vám vzpomínky, kdy ve školním kolektivu, později i v pracovním, byli tzv. vyděděnci, které ostatní členové kolektivu nepřijali mezi sebe? V čem pramenilo toto nepřijetí, a proč se někteří jedinci chovají odlišným způsobem než očekává kolektiv?

Vysvětlení pojmu adaptace

Adaptace je celek pasivních, ale i aktivních forem sepětí člověka s prostředím, ve kterém se nachází. Jedinec nepřijímá podmínky, v nichž žije pouze pasivním způsobem, ale snaží se je přizpůsobit svým potřebám, zájmům a hodnotám.

V které životní etapě probíhá adaptace

Je třeba říci, že adaptace není jen jednostrannou záležitostí. Záleží nejen na nás, zda se na určitou skupinu chceme adaptovat, zda se s ní chceme ztotožnit, ale záleží i na dané skupině.

Neadaptujeme se pouze ve svých dětských letech. Nastupujeme do svého prvního zaměstnání a adaptujeme se pro nás na neznámé prostředí. Jistě každý z nás, kdo nastoupil do svého prvního zaměstnání či po určité době přešel do jiné firmy, pociťoval obavy plynoucí z tohoto neznámého a neprozkoumaného prostředí. Příval nových a často i nejasně formulovaných informací v nás vyvolává nejistotu, tíseň, zda se s organizací (daným firemním prostředím) ztotožníme. Bude nás zajímat, jakým způsobem se seznámíme s cíli (hodnotami) a prostředky k dosahování těchto cílů (normami) dané firmy a zda nás ostatní členové skupiny přijmou do kolektivu.

Adaptace nových zaměstnanců v pracovním prostředí

Z hlediska firmy se člověk adaptuje na firemní kulturu, která je v organizaci nastolena. Základní prvky firemní kultury formují zakladatelé dané firmy. Ti do ní vnášejí své postoje a realizují své hodnoty. Mají jasnou představu, jak by firma podle nich měla vypadat. Kromě zakladatelů se na formování kultury podílejí také jednotliví členové firmy, kteří do ní vnášejí své zkušenosti z předchozích zaměstnání, své myšlenky. Jak zakladatelé, tak i ostatní členové firmy mají snahu, aby firemní kulturu, ve které realizují své hodnoty, udrželi a noví pracovníci aby se s těmito hodnotami identifikovali.

Co jedinec, to jiný průběh adaptace

V rámci adaptace však mohou nastat různé případy. Jedinec, který se ztotožní jak s kulturně definovanými cíli firmy, tj. hodnotami, tak i s prostředky k dosahování těchto cílů, tj. normami, bude danou společností přijat. Tento jedinec bude konformní s danou firmou. Jeho adaptace tedy bude probíhat konformním způsobem.

Může ovšem nastat i situace, kdy jedinec nepřijme z hlediska svého statusu hodnoty či normy dané firmy. Tímto bude jeho chování bráno společností jako deviantní. Může nastat i případ, kdy se pracovník nebude mít možnost seznámit s hodnotami a normami firmy. I v tomto případě nebude splněn základní předpoklad pro konformní typ adaptace. Jakýkoliv deviantní typ adaptace tedy vznikne, když nebudou splněny základní předpoklady konformity.

Předpokladem konformity je soulad mezi objektivními a subjektivními faktory. V dané firmě musí být v souladu hodnoty a normy, pracovník musí mít možnost se s nimi seznámit. V rámci subjektivních faktorů pracovník musí znát cíle a prostředky, musí chtít být s nimi identifikován, jeho vstupní hodnotové orientace nebudou s firemními hodnotami v příkrém rozporu.

Výše uvedené naznačuje, že je více druhů adaptace, kdy člověk přijme či nepřijme v určitém rozsahu firemní kulturu dané organizace. Jedinec může být konformní s danou společností, či naopak může vykazovat různé typy deviace.

Cíl procesu adaptace

Cílem procesu adaptace je udělat vše pro to, aby chování a výkonnost nového pracovníka byli co nejdříve v souladu se standardy konkrétní společnosti. Prověřit, zda zaměstnanec je skutečně tím pravým na dané pozici, jeho skutečnou způsobilost, maximálně vytěžit nový, nezaujatý pohled zaměstnance, vytvořit prostor pro uplatnění individuality tohoto jedince.

Adaptační proces

Nejen pro nově příchozího pracovníka, ale i pro samotnou organizaci je důležité, aby měla vytvořený řízený adaptační proces. Pracovník se bude cítit jistěji, když bude vědět, na koho se má obrátit v případě dotazů či problémů, bude mít ucelený přehled o základních cílech firmy (hodnotách) a pravidlech, které určují chování pracovníků. Organizace tímto připraveným procesem jistě podnítí u nového pracovníka kladný pohled na firmu tím, že v něm utvrdí přesvědčení o tom, jak se firma o nové pracovní síly náležitě stará a váží si, že právě oni budou součástí týmu.

Na druhé straně bude mít firma díky řízené adaptaci loajální a konformně jednající pracovníky, kteří se v průběhu socializačního procesu identifikovali s cíli (hodnotami) a prostředky (normami) firmy. Pro obě strany bude tedy díky připravenému adaptačnímu procesu samotný průběh orientace pracovníka na stanovené hodnoty a zavedené normy ve firmě systematický a rychlý. Pracovník lépe pochopí, jak to na novém místě „chodí" a co se od jeho pracovní role očekává.

Úroveň pracovní adaptace

Úroveň pracovní adaptace závisí na konkrétních podmínkách pracovního místa, na které byl pracovník přijat, a na jeho připravenosti pro danou práci. Jedná se i o zaškolení zaměstnance v rámci celkového formování jeho schopností podle potřeb konkrétní firmy. Pracovní adaptace je procesem, který začíná vstupem do zaměstnání, a projevuje se v různé podobě po celou dobu pracovní činnosti jedince. Dynamickou stránku tohoto procesu ovlivňují proměnlivé nároky práce, vyvíjející se schopnosti a aktuální potřeby pracovníka. Složitost a rozmanitost vyrovnávání se s pracovní situací jsou dány variabilitou objektivních i subjektivních faktorů. Dané faktory ovlivňuje průběh a dosažený stav adaptace.

Úroveň sociální adaptace

Úroveň sociální adaptace je procesem, při kterém se pracovník zařazuje do struktury vztahů existujících v pracovním týmu. Cílem sociální adaptace je dosáhnout zařazení zaměstnance do existujícího systému mezilidských vztahů na daném pracovišti i ve firmě. Tento proces směřuje k vytvoření relativního souladu mezi hodnotami, normami a zvyklostmi jednotlivce se zaměřením, hodnotami a normami pracovního týmu. V průběhu tohoto procesu je jedinec ovlivňován dalšími vnějšími faktory (pracovní skupinou, formálními a neformálními vztahy, existujícími zvyky a tradicemi, osobností nadřízeného aj.) a vnitřními faktory (úrovní socializace zaměstnance, úrovní sociální zralosti jedince aj.).

Rozdílnost průběhu adaptace v jednotlivých firmách

Proces přijímání nových pracovníků i adaptační proces řeší jistě firmy různě. Některé z nich mají zavedené určité rituály, jiné to naopak nechávají na přirozeném běhu událostí. Pro úspěšnou adaptaci pracovníka na firemní prostředí, tedy jeho plné ztotožnění se s firemní kulturou, je nezbytný soulad mezi firemní kulturou (objektivními faktory) a sociálním statusem pracovníka (subjektivními faktory).

Adaptace v konkrétních podmínkách firmy je již ovlivněna prvními informacemi a zjevnými prvky, které nový pracovník získal ještě před zařazením do pracovního poměru. Image firmy, zkušenosti z výběrového řízení, komunikace s budoucími spolupracovníky, se kterými se potenciální pracovník setkal při přijímání, toto vše a mnohem více ovlivňuje našeho nového jedince a působí na jeho konečné rozhodnutí, zda do dané firmy nastoupí.

Koho se adaptace týká

Je nutno říci, že adaptace se nemusí týkat pouze nově nastupujícího jedince, ale i pracovníků, kteří se vracejí na své původní pracoviště po delší době, např. po mateřské dovolené. Může se týkat i pracovníků, kteří v rámci firmy mění své pracovní zařazení, např. přecházejí v rámci středisek.

Fáze probíhající před adaptací

Fáze procesu získání vhodného pracovníka 

  • Firma identifikuje potřeby získat pracovníka, tj. koho bude potřebovat (např. personalistu, mzdovou účetní, projektanta).
  • Popis konkrétního pracovního místa (co bude pracovník v rámci své pracovní pozice vykonávat, co se od něj bude očekávat, jaké bude mít povinnosti, odpovědnosti). Bude se jednat o požadavek na jednu z částí sociálního statusu pracovníka, jeho tzv. technickou kompetenci.
  • Stanovení požadavků na pracovníka (požadované vzdělání, praxe, znalost cizího jazyka).
  • Identifikace zdrojů uchazečů (firma může vybírat: z vnitřních, vnějších a doplňkových zdrojů).
  • Volba metod získání pracovníka (pasivní získání, doporučení stávajícího zaměstnance, spolupráce se vzdělávací institucí, spolupráce s příslušným ÚP, využití služeb agentury práce, inzerce).
  • Volba dokumentů, které nám uchazeči pošlou (motivační dopis, strukturovaný životopis, kopie vysvědčení).
  • Předvýběr podle zaslaných dokumentů
  • Sestavení seznamu pro výběrové řízení
  • Výběrové řízení
  • Přijmutí nového pracovníka

    Po této fázi nastává druhá fáze, tzv. fáze celkové orientace. V této fázi probíhá proces přijímání nového pracovníka.

Proces přijímání nového pracovníka

Přijímání pracovníků představuje řadu kroků, které následují poté, co vybranému uchazeči o zaměstnání je sděleno, že byl vybrán a akceptuje nabídku zaměstnání v dané firmě.

Každá firma přijímá nové zaměstnance jiným způsobem. Lze sestavit kroky, které by mohly být shodné ve většině organizací:

  • Prvním krokem, který by měl být učiněn ještě před podpisem pracovní smlouvy, je uvedení (zasvěcení) pracovníka do organizace. Personalista či pověřený zaměstnanec proberou s nastupujícím pracovníkem jeho dotazy ohledně práce a seznámí ho s chodem firmy. Již v tomto kroku by bylo vhodné sdělit pracovníkovi cíle organizace (hodnoty) a seznámit ho s prostředky k dosahování daných cílů (normami).
  • Nejdůležitější formální náležitostí při přijímání pracovníka je vypracování a následné podepsání pracovní smlouvy.
  • Po tomto podepsání následuje zařazení pracovníka do personální evidence, kdy rozsah údajů pro potřeby této evidence se může v jednotlivých firmách i v jednotlivých pracovních kategoriích lišit.
  • Následným krokem je uvedení pracovníka na pracoviště, kde bezprostředně nadřízený uvítá nového zaměstnance, podá mu základní informace o pracovišti, představí jej spolupracovníkům a předá určenému pracovníkovi, který mu bude nápomocen po celou jeho adaptační dobu.

    Již při této druhé fázi probíhá adaptace jedince.

Právní prohlášení: Obsah internetového magazínu i jednotlivé jejich prvky jsou právně chráněny. Jakékoli užití spočívající v kopírování a/nebo napodobování obsahu a/nebo prvku tohoto internetového magazínu bez výslovného souhlasu provozovatele internetového magazínu je protiprávní, porušující práva společnosti k autorskému dílu a databázi a zakládající nekalosoutěžní jednání. Neoprávněným užitím obsahu a/nebo prvku interntového magazínu může dojít též k naplnění skutkové podstaty trestného činu porušení předpisů o pravidlech hospodářské soutěže dle § 248 trestního zákoníku a/nebo trestného činu porušení autorského práva, práv souvisejících s právem autorským a práv k databázi dle § 270 trestního zákoníku, za jejichž spáchání může být uložen trest zákazu činnosti, propadnutí věci nebo jiné majetkové hodnoty nebo trest odnětí svobody. Pokud máte o užití obsahu a/nebo prvku internetového magazínu zájem, kontaktujte redakci internetového magazínu. id18486 (novesluzby.cz#20397)


Přidat komentář